wordfeud: e t a l n t....latent of talent waar scoor ik mee?

Op het knowledge forum ontstaat een boeiend betoog over talenten en leren. In dialoog met studiegenoten vliegen de beweringen over leren heen en weer. Mijn aanleiding voor verschillende note's is een schrijven van Jan de Lange, wiskundige, over het verloren gaan van talenten van 4 en 5 jarige op het moment dat zij naar groep 3 gaan. Kinderen raken vanaf groep 3 hun talenten kwijt met betrekking tot redeneren, analyseren of probleem oplossen omdat onderzoeken en probleemoplossend leren niet plaatsvindt. Interessante materie waar je op www.talentenkracht.nl nog meer informatie over kunt vinden.
Een talent is latent aanwezig maar kan verloren gaan op het moment dat er geen kennis en kunde aan gekoppeld wordt. Een studiegenoot vraagt zich af hoe het nu precies zit met dat aangeboren talent?

In 'Ontdek je sterke punten', Marcus Buckingham (2002) lees ik het volgende hierover:
Talent, kennis en vaardigheden heb je nodig als je op zoek gaat naar je sterke punten. We hebben dus allemaal talenten. De auteur geeft vervolgens aan dat talenten aangeboren zijn en dat vanaf het begin van de hersenenontwikkeling tot aan 3 jaar allerlei verbindingen gelegd worden (synaps-verhaal) en daarna heel veel verbindingen weer te niet worden gedaan (tot aan het 16e jaar). Dit komt omdat de natuur ons er toe brengt deze verbindingen te verwaarlozen. Meneer de Lange zegt; 'Dit is de schuld van het onderwijssysteem en Buckingham zegt;  'Nee de natuur is hier debet aan.' Wat is het? Ik heb de vraag maar aan mijn collega Paul voorgelegd....ik kom er nog op terug.
Jan H. vraagt zich af of we niet met z'n allen doorschieten, waarom op zoek gaan naar die talenten, die komen vanzelf wel boven drijven. Daar ben ik het mee eens.....ten dele:
Jan verwijst naar zijn zonen, 3 jonge mannen zonder een leer- of gedragsprobleem (schat ik even zo in), ze kunnen goed meekomen in het reguliere onderwijs. Ik heb 2 zonen met ADD en dylsexie. Zij kunnen minder goed meekomen in het reguliere onderwijs.
Manon Ruijters (In bloei trekken, 2011) was met de opsomming van 4 manieren van leren (zie BLOG 21-12-2011) voor mij een eye-opener.
Het onderwijs in NL is niet afgestemd op imaginair leren, nee ingesteld op intellectueel/formeel leren. Meiden en jongens met dyslexie vallen buiten de boot. En het talent wat deze kinderen hebben met betrekking tot ruimtelijk denken, creativiteit en sociaal functioneren blijft langere tijd onderbelicht (is mijn veronderstelling). Dit is wel anders dan wat meneer de Lange zegt want hij heeft het met name over talenten mbt redeneren, analyseren en probleem oplossen. Maar wellicht geldt dit ook voor andere talenten?!
In deze gedachte wordt ik bevestigd door een onderzoek van Ericcson en Smit (1991) met betrekking tot oefenen en het ontwikkelen van expertise.
Zij geven 4 stellingen waarvan ik 1 noem:
1. Dankzij talent kunnen individuen zich sneller ontwikkelen, mits zij oefenen.
Het gaat hier m.i. over alle talenten die niet (op een of andere manier) getriggerd worden.
Deze bron wordt gebruikt in het boek van van Velzen (2008), verplichte literatuur voor de master.

Zeg nooit nooit maar zeg ooit. Dus ik denk dat we in het onderwijs waar ik les geef deze slag moeten gaan slaan. Hoe kan het curriculum zo worden ingericht en vormgegeven dat we talenten naar boven kunnen laten komen??

Hoe maken we het leren weer leuk en interessant. Als team van de SvG en de GZA (ROCASA) zijn we hier hard mee bezig door eerst te komen tot een gezamenlijke visie op onderwijs en specifiek blended learning. Dit is de 1e stap, een herinrichting van het onderwijs is de volgende stap.
Met een studiegenoot heb ik op KF gesproken over het inzetten van een situgram ('test' naar leervoorkeuren) en een cognigram ('test' naar denkgewoonten). Beide zijn tools die ingezet kunnen om zicht te krijgen op de manier van leren die een student prefeleert en hoe een student leert (wat gaat goed en wat gaat minder goed). Wij gebruiken nu nog de leerstijlentest van.......Kolb. Wordt het niet eens tijd voor een change?? Ruijters (2006) zegt over Kolb:
'-Het instument gaat over het individueel leren en biedt geen plaats aan het leren in sociale interactie of collectief leren.
-De focus ligt alleen op het ervaringsleren in een beperkte zin en plaatst daarbij het begeleide of zelfgestuurde leren alsmede het impliciet leren, buiten de scope'(p.54). Want laat ik wel wezen, op de HBOV waar ik in 1987 mijn diploma haalde heb ik al de leerstijlentest van Kolb gemaakt!!
Laat ik afsluiten met nog 1 afbeelding en wel van het boek van Manon Ruijters waarin het gedachtengoed achter het situgram en cognigram wordt beschreven.

Een 'must' voor onderwijsontwikkelaars, ik wil bijna zeggen Leren wordt weer Leuk als je Liefde voor Leren hebt gelezen!

19 december teamdag

Inmiddels blik ik terug op een geslaagde teamdag School voor Gezondheidszorg en de Gooise Zorgacademie, waar in de ochtend het team verder is gegaan met het ontwikkelen van een gezamenlijke visie op onderwijs (specifiek op blended learning) en in de middag aan de slag met onze talenten.
Aanpak:
Ochtendprogramma Astrid
Na een korte prezi waarin ik kort stil sta bij het belang van het hebben van een visie en wat uitkomsten van de vragenlijst er uit heb gepikt ging het team concreet aan de slag. http://prezi.com/fn7v3x_zlky9/teamdag-19-december-2011/
(De prezi eindigt met een you tube filmpje over de kracht van social media, voor enkele teamleden een eye-opener over wat social media in ons huidige leven al betekent.)
http://www.youtube.com/watch?v=eejYHRIhgko)
In duo's hebben de teamleden elk de reactie op 1 vraag uit het mini=onderzoek; 'Zonder visie geen innovatie', samengevat. De samenvatting moest omschreven worden in kernwaarden, hoger doel, gewaagd doel en kernkwaliteiten. De ingredienten van de gehanteerde defintie van een visie van der Loo ea (2007).

Flap Paul en Judith

De opdracht van samenvatten is goed gelukt, de vertaalslag naar de ingredienten van de defintie vond men lastig. Blijkt ook dat een antal duo's 'gewoon' in gesprek zijn gegaan over visie ontwikkeling en de reacties wel hebben doorgenomen maar niet concreet vertaald naar de betreffende definitie. De volgende stap is het samenbrengen van alle flappen tot 1 samenvatting / omschreven visie welke wordt gepresenteerd op de volgende teammiddag op 24 januari.
Middagprogramma Judith:
Een korte weergave:
Talenten-eigenaarschap-prioriteitenlijst werkzaamheden (TRAP)
Judith heeft dankbaar gebruik gemaakt van de talententoolbox van collega Maaike.

Het team ging aan de slag met 2 opdrachten:
Een A3 op de rug plakken en elk teamlid schrijft een talent/postieve eigenschap hierop van diegene:

Flap van Willem

Zo kreeg een elk teamlid een volgeschreven positief A3 vol talenten/eigenschappen. Wat een motiverende opdracht! Aangevuld met het talenteninterview wat hierna in duo's plaatsvond was dit 1 grote energizer met een boodschap! En met deze inhoud heeft Judith een prioriteitenlijst samengesteld met werkzaamheden met daaraan gekoppeld eigenaarschap. Gedachtengoed voor de sterke-punten benadering.
Deze teamdag had het team nodig in een tijd waar we geleefd worden door de hectiek van de dag is het stilstaan bij de talenten in een team een aanrader.
De kerstkaart van ROCASA die dit jaar in de bus viel sluit hier naadloos op aan:

Opstart Thema Onderwijsleerpsychologie 10-12-2011

Binnenkomen, muziekje, snoepjes gaan rond en de eerste 'les' met Hanneke. Wat staat daar een duidelijk concreet persoon voor de groep. PPT is uitgedraaid, Handleiding Thema Onderwijsleerpsychologie ligt klaar zo ook de Studiegids en de Informatiebundel. Heerlijk opgeruimd aan de slag.
Een paar one-liners die deze ochtend langs kwamen:
-Je kan niet niet-leren
-Leren en ontwikkelen zijn niet hetzelfde
-Dialoog is wat anders dan het eigen idee verdedigen
-Geen uitkomst is ook een uitkomst
-Niet uitgaan van aanname's

Op KF hebben we onze ideeën over wat leren is genoteerd.

Knowledge Forum

De opdracht is aan de hand van DESKresearch op KF de komende tijd een ontwikkeling van mijn mentale model van leren vorm te geven. Daarnaast zal ik drie maal voortbouwen op notes van mastergenoten.

Hanneke besteedde ook aandacht aan de visie op leren zoals Manon Ruijters deze heeft geformuleerd in het Boekje In bloei trekken (2011). Goh had ik dat geweten, dan had ik zeker ook dat materiaal kunnen gebruiken in mijn paper......

Hanneke staat hier voor de betreffende dia waarop een citaat van Senge staat over het vormen van een visie en een citaat van Manon Ruijters (2011), beide staan op p. 81 van betreffend boekje. Een zeer leesbaar boekje over de ecologie van het leren. De one-liner dat leren niet hetzelfde is als ontwikkelen komt ook uit dat boek. Ruijters geeft in het boek dus haar visie op de ecologie van het leren. Ik heb het boekje gelezen en ben met name blij verrast met de 4 manieren van leren die zij noemt bij het kernbegrip; holistisch:
1. Intellectueel leren (formeel)
2. Informeel leren (leren door ervaringen)
3. Imaginair leren (leren door/in beelden)
4. Intuïtief leren (leren door het 'onderbuikgevoel')
Ruijters heeft deze 4-luik uit een artikel van Claxton; Learning is learnable (2004). Fraaie titel; leren is te leren!

Vanavond hierover aan tafel verteld en in een levende discussie (of beter gezegd dialoog) geraakt over hoe leert een mens nu feitelijk. De jongste waagde zich ook aan het gesprek en zei zeer treffend;
'Het liefst heb ik dat de juf een verhaal vertelt in plaatjes'. Noud is dyslectisch dus dat beeld-denken dat is mij bekend, maar dat ik nu zwart op wit lees dat iemand zegt: 'Dat is ook een vorm van leren', dat raakt mij!!
Het is nu al een interessant thema.

In bloei trekken, Ruijters 2011

Manon Ruijters is lector aan STOAS hogeschool. Ik zal haar later beter introduceren want ik lees in de handleiding van het thema, dat zij een gastdocent is op vrijdag 3 februari 2012. Raar, zij is toch lector bij de STOAS, in hoeverre ben je dan een gastdocent?

9 december T-day

Afgelopen vrijdag was het T-day: de inleverdatum voor het paper van thema Teamontwikkeling en de studiumoogstdag van thema Teamontwikkeling. Ondanks dat ik dacht voldoende tijd te hebben voor het paper was het toch nog stressen. Criticalfriend Paul had op mijn verzoek het paper nagekeken en hij kwam met een aantal opmerkingen/tips ook over de publicabele note. Ik heb enkele punten nog veranderd in het eigen deel, maar aan de publicabele note kon ik niet meer 'sleutelen', omdat dit deel voor alle leden van het CoP gelijk moet zijn. Vrijdagmorgen heb ik het paper ingeleverd bij Hennie, oh ik ben zeer benieuwd.

Hennie neemt een aantal papers in ontvangst,
waaronder die van mij: 'Samen Gezamenlijk'

De studiumoogstdag bestond uit drie rondes met workshops waarbij wij als CoP pas in de laatste ronde aan de beurt kwamen. De eerste workshop die ik volgde was de Masterchef workshop van Len, Simone, Diane, Heidi en Bianca. Wat een creatieve workshop, binnen een half uur had elke groep een gerecht op tafel getoverd met ingrediënten uit de -bottom up box, de -top down box of de -out of the box. 

fruitsoep met paprika en marshmallows!!
koksmaatjes Suus en Joost

In de tweede ronde ben ik naar de workshop gegaan van Harry, Ardie, Jan en Alie. Zij hadden een spel bedacht waarbij je als willekeurig team aan de slag ging om te komen tot een lerend team. Aan alles was gedacht, prijzen, jury, lastige teamontwikkelvragen, quizmaster etc. Blijkbaar werd er wat onenigheid verwacht dus oom agent was ook aanwezig:

Bij de derde ronde zijn we zelf aangetreden. Kort werd 'de speurtocht naar leren' ingeleid waarna de groepen op pad konden met een tas vol attributen.

Twee groepen zijn daadwerkelijk een speurtocht in de wijk gaan uitvoeren, 1 groep wilde achter de betekenis komen van de straatnamen in de wijk, 1 groep wilde een kijkje nemen op het achterliggende braakterrein waar een monumentaal pand ligt en 1 groep is het gebouw niet uitgekomen. Zij hadden last van het feit dat er te weinig instructies waren.........! Dit is terug te lezen op de digitale evaluatie-summary (zie link). Elke groep heeft gefilmd en daar zit mooi materiaal bij. 

Dave en Alie hebben de digitale evaluatie ingevuld!

De digitale evaluatie kan door op de link te klikken inzichtelijk worden.

https://docs.google.com/spreadsheet/gform?key=0Ao0el67vPVNsdDRvT09reUtBa21CODdVem9MbmNLYlE&gridId=0#chart

Ik ben wel geschrokken van het de evaluatie van 1 persoon, deze heeft het studium als slecht ervaren!
Dit is de reactie:

"Wat was ons doel?
We waren gemotiveerd, maar geleidelijk aan verloren we de motivatie.
Vraag 3 ontbrak.
We zijn binnen gebleven, wellicht hadden we ons aan de opdracht moeten houden en naar buiten moeten gaan om zo wel inzicht te krijgen in het doel.
Ook dan was het gewoon een virtueel doel, daar had ik geen behoeft.
Het leereffect voor mijzelf zou vergroot zijn als er meer sturing vanuit de opdrachtgever gegeven was."
Het is zoals Ben Tichelaar zegt in het fimpje wat ik bij het BLOG; De sterke punten benadering, heb geplaatst: Je kijkt eerst naar dat wat niet goed ging ipv naar dat wat goed ging. Aan de andere kant gaven zij aan bij het vertonen van wat filmmateriaal na de speurtocht, dat zij geen gemeenschappelijk visie hadden, aha daar wringt de schoen. De andere groepjes hadden dit wel vastgesteld. Zonder gezamenlijke visie geen verandering/innovatie, waar heb ik dat eerder gehoord?
De volgende reactie wil ik ook naar voren halen:
"astrid, edwin, ine en anita,  hoewel ik eerst het moeilijk vond om de opdracht op te pakken, heb ik wel een doel kunnen vinden!! Deze werkvorm is een goede vorm om mensen voor een innovatie op gang te krijgen. Weghalen uit de dagelijkse sleur kan al veel opleveren, weg uit het lokaal maakt dat je een ander mens wordt en een andere kijk krijgt!
Ik denk en voel dat dit prima werkt."
Door de volgende link te activeren kun je het filmpje zien van het groepje Ardie en Bianca.
https://docs.google.com/open?id=0B567bNofQAO8NWU1Y2VjOGYtODc3Zi00ZjRlLThkYmUtZjkyNmQxNzJiOGFj

In de middag hebben we in de CoP het studium geevalueerd. Anita heeft de evaluatie vastgelegd, ik kom later daar nog op terug.
En aan het eind van de middag heeft een gezamenlijke evaluatie plaatsgevonden met Hennie en Hanneke, waarbij ieder individueel een korte evaluatie schriftelijk heeft ingevuld over het gebruik van KF in het thema teamontwikkeling. Evaluaties die Hennie gaat gebruiken in haar promotie-onderzoek. Hennie heeft een promotiebeurs ontvangen van de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO).  Haar onderzoeksvoorstel is getiteld: Kennisontwikkeling in een online-leeromgeving: naar een beter resultaat.
Hennie gefeliciteerd!
In een groepje met Loes en Elske hebben we elkaars bijdrage aan KF in het thema teamontwikkeling beoordeeld aan de hand van twee Knowledgebuilding principes:
-Ideeën zijn te verbeteren (improvable ideas)
-Overstijging (rise above)

Deze opdracht vond ik to much, het was een zeer intensieve dag en eigenlijk kan ik nu niet weergeven wat het nut is geweest van deze opdracht, ja ik ken nu de principes van knowledge building!

De eerste studiumoogstdag is feestelijke afgesloten met een etentje in het leerhotel/restaurant van het Rijn IJssel Vakschool in Wageningen.

Proost!

Thema Teamontwikkeling nadert een einde

Op 9 december tijdens de studiumoogstdag van de opleiding lever ik voor de eerste keer een paper in, een themakernbewijs van het thema teamontwikkeling voor mijn portfolio. Studiumoogstdag...hum,  paper....hum, portfolio........aha ja dit is een bekend instrument om de vorderingen in een opleiding inzichtelijk te maken. De studenten van de School voor Gezondheidszorg hebben ook een portfolio. Maar wat is een studiumoogstdag en een paper? Om met de laatste te beginnen, een paper is een schriftelijke weergave van een proces wat tijdens een betreffend thema is doorgemaakt. Voor het thema teamontwikkeling is dat het werken aan een individuele vraag over het thema en aan een collectieve vraag (in een CoP) over teamontwikkeling.
Van beide trajecten wordt 1 verslag gemaakt, het deel van de collectieve vraag is een zgn publicabele note, dus een stuk wat gepubliceerd kan worden. Aan deze pn heb ik samen met Edwin, Anita en Ine gewerkt, dit zijn mijn CoP-leden voor dit thema. De collectieve vraag is uiteindelijk de volgende geworden: Hoe kunnen we een onderwijsteam laten ontwikkelen?


vrijdag 25 november CoP in Bunnik

Het paper mag niet meer dan 4500 woorden bevatten, inclusief de pn en exlusief de referentielijst, notes en bijlagen. In de afgelopen 2 weken ben ik naarstig opzoek gegaan naar de vorm waarin het paper geschreven moet worden. Uiteindelijk werk ik nu in een template apa-style welke Edwin mij heeft toegestuurd. De inhoud wat mijn deel betreft zit denk ik wel snor. Ik heb zoveel gelezen, samenvattingen gemaakt, notes geplaatst op KF, een mini-onderzoek ontworpen en laten uitvoeren dat ik mij daar geen zorgen om maak.
En na wat geschaaf heb ik uiteindelijk (met dank aan Hennie) de volgende individuele vraag genoteerd:
Hoe komt het onderwijsteam tot een gezamenlijke visie?



Note van Hennie voortbouw in KF (knowledge forum)

Het komen tot de pn vond ik een lastiger punt. We hebben via KF in notes stukken geplaatst, in document.docs in gmail gewerkt aan een leefbaar stuk waar elk CoP-lid in kon werken, via Skype met elkaar overgelegd en afgelopen vrijdag zijn we in Bunnik bij elkaar gekomen. Daar konden we alle door elk individu uitgezochte literatuur bij elkaar brengen en hangen aan een kapstok.

Naast het vaststellen van de definitieve inhoud van de pn hebben we ook de opzet voor de studiumoogstdag afgemaakt en de rollen verdeeld. Hard gewerkt dus!

Elke CoP van thema teamontwikkeling presenteert op de studiumoogstdag het proces/product van twee maanden werken aan de collectieve vraag, een vraag die voor elke groep anders is. En dit presenteer je als CoP aan groepsgenoten, docenten, tweede jaars, belangstellenden vanaf de werkvloer.
Inge uit het tweede jaar heeft samen met Serge uit ons jaar een uitnodiging hier voor gemaakt:

Op klikken!!

Mooi die uitnodiging!! En de volgende keer zal ik bijtijds collega's (teamleider, critical friends) uitnodigen voor de studiumoogstdag. De eerste keer heb ik toch een beetje koud water vrees (ondanks 5 diploma's), eerst maar deze vuurdoop door- en meemaken!

Let's bubble

Zaterdagochtend 5 november Thema Onderzoek met Joan en Lia. Ik weet niet wat het is maar de zaterdagochtend op de STOAS geeft mij altijd een zeer prettig gevoel. Ik denk dat het komt omdat:
*het gegeven dat het weekend over 3 uurtjes begint zeer aantrekkelijk is,
*we concreet aan de slag gaan,
*het genieten is van de mooie PPT en digitale foefjes waar Joan en Lia mij op trakteren,
*en het samenspel tussen de dames die elkaar aanvullen, ondersteunen, bijvallen en zeker nooit afvallen zeer prettig is om naar te kijken!

Maar goed terug naar de realiteit, ik zie op BB dat enkele dia's van de PPT niet zijn getoond. Zoals de dia van Nono Poels, zij is een 2e jaars student die een paper heeft geschreven voor het Thema Onderwijs- en leerpsychologie over het opzoek gaan naar visies op onderwijs binnen haar school. Misschien ga ik met haar eens een keer babbelen want dat is toch een zeer interessant onderwerp!

 
Naar aanleiding van een praatkaart mini-onderzoek ben ik samen met Anita gaan kijken hoever we zijn met het mini-onderzoek en wat blijkt we zijn goed op weg! Ik heb Anita ook gecomplimenteerd want de wijze zoals zij haar mini-onderzoek-opzet op de view Onderzoek heeft gezet in het KF heeft mij ook geholpen.
Het middel praatkaart vind ik uitermate geschikt om eens goed stil te staan bij; wat heb je al gedaan, wat moet je nog gaan doen en wat heb je hiervoor nodig......! Ook zeker een hulpmiddel wat ik in mijn onderwijs kan gebruiken bijvoorbeeld om voor de student inzichtelijk te maken hoever ze zijn met de voorbereiding voor de Proeve van Bekwaamheid.

Als je goed kijkt dan zie je de opbouw van fases naar onderdelen naar denk- en praatvragen, de onderdelen gaan op de achterkant verder.
De drie uren zijn weer omgevlogen, we nemen (tijdelijk) afscheid van Lia zij gaat met zwanger- en bevallingsverlof en Joan zien we pas weer in januari 2012 als het thema onderzoek weer verder gaat.

De sterke punten benadering

Dr. Marianne van Woerkom (universitair docent aan de Tilburg School of Social and Behavioral Sciences) nam de vrijdagmiddag (4 november) voor haar rekening. Naar aanleiding van twee artikelen die we hebben gelezen waar zij (mede) auteur van is, gaf zij een lezing en zou zij de eerder geformuleerde en opgestuurde vragen van ons in het verhaal meenemen.
1. Woerkom, M. van, & Engen, M.L. van (2009). Learning from conflicts? The relations between task and relationship conflicts, team learning and team performance. European Journal of Work and Organizational Psychology, 18(4), 381-404
2. Woerkom, M. van, Stienstra, M., Tjepkema, S., & Spruyt, M. (2011). De ‘sterke punten’-benadering werkt. Onderzoek naar effecten van aandacht voor talent. Opleiding & Ontwikkeling, 24(3), 28-32,

De lezing had veel overeenkomsten met de artikelen. De volgende highlights van de lezing wil ik noteren omdat die mij aan het denken zetten:
1
Elk team maakt een ontwikkeling door, Marianne van Woerkom haalde de onderzoeker Tuckman aan om dit proces inzichtelijk te maken:

http://www.businessballs.com/

Dr. B. Tuckman publiceerde zijn Forming Storming Norming Performing model in 1965. In de 70e jaren voegde hij daar Ajourning aan toe, een 5e stap. De Forming Storming Norming Performing theorie is een handige verklaring voor team ontwikkelingen en team gedrag.
En gelijk rees bij mij de vraag; 'In welke fase zit het team waarin ik functioneer?'

2
Informatie uitwisseling tussen teamleden brengt kennisbronnen samen en vormt het tot nieuwe kennisstructuren of routines. Teamleren vindt plaats in een cyclisch van:
-verwerven van informatie, -verspreiden van informatie, -interpreteren van informatie, -opslaan van informatie en het terughalen van informatie.
En dit leidt dan weer tot teamprestaties. Het is wel een proces wat doorlopen moet worden om tot het beste leerresultaat te komen.

3
Met betrekking tot de Sterkepunten benadering ben ik een (heel) klein onderzoekje gestart op internet over de sterke punten-benadering, ook nav de website die Marianne van Woerkom opgaf;
 http://www.strengthsfinder.com/home.aspx

Via deze site kwam ik bij het boek van Marcus Buckingham; Ontdek je sterke punten (Now discover your strenght Buckingham and Clifton 2001). In dit boek staat een code en met die code kun je de strenghtsfinder test doen. In het artikel De sterke punten-benadering werkt (zie punt 2 hierboven) wordt ook verwezen naar dit boek.
Marcus Buckingham is een managementgoeroe die de afgelopen 10 jaar aan de weg timmert met o.a. de sterke punten-benadering. Op het Vimeo kanaal kun je een filmpje zien van Ben Tichelaar (ook getypeert als managementgoeroe) die vertelt over Marcus Buckingham en de principes achter 'strengths based leadership'. (http://vimeo.com/10702777)
Even kort wat ik een belangrijk onderdeel vind van deze presentatie en de ideeen van Marcus Buckingham; Hoe kun je nu weten of je ergens goed in bent?
Buckingham heeft 4 punten geformuleerd (S.I.G.N.) waar je op kunt letten:


Presentatie Tichelaar over Buckingham april 2010

Oftewel je kijkt op je horloge en je denkt;  'Huh is het al 5 uur!' in plaats van; 'Gelukkig het is eindelijk 5 uur, ik kan naar huis!!'

Goed even genoeg over die goeroes en terug naar vrijdagmiddag met Marianne van Woerkom. Het was een prettige onderbreking om in een groepje te praten over de sterke punten-benadering:

4
Het succes-interview is een middel dat mij zeer aanspreekt. Bij het uitvoeren van de s.i.g.n. stappen moet je weten hoe je in elkaar steekt. En om daar zicht op te krijgen is het afnemen van een succes-interview een laag-drempelig-concreet hulpmiddel.
Een vraag die ik na schrijven van dit BLOG heb voor de auteur en die ik maar even parkeer is:
De manager krijgt een grote rol toebedeeld, hij/zij is degene die bijvoorbeeld in een POP-gesprek de talenten van de medwerkers moet opsporen (De sterke punten-benadering werkt 2011). Waarom?
De meerwaarde zie ik niet direct, ik denk eerder juist dat het weg moet uit zo'n POP-gesprek of functioneringsgesprek, want dan kan het ook daar niet blijven (letterlijk wordt het weggeschreven op een formulier en gearchiveerd).
Ik kom hier nog op terug!!