De opdracht was twee leidinggevende van de Belastingdienst te adviseren over hoe zij het leren van professionals in hun organisatie vorm en inhoud kunnen geven. Reneé van Tulder en Bauke Zeilstra zijn werkzaam bij het CKC (centrum voor kennis en communicatie) daar waar oa alles rond opleiden georganiseerd wordt. En sinds enige tijd is daar ook de belastingdienst-academie. Het onderwerp past in het thema; omgeving, de ecologie van innoveren. En deze laatste themadag heeft de docent Ilya Zitter weer een interessant programma opgesteld.
In de betreffende presentatie hebben wij de focus gelegd op informeel leren binnen de Belastingdienst. Het letterlijk achter de pc vandaan komen en dan bij de koffieautomaat tot kenniscreatie of kennis delen te komen, met een bekertje koffie in de hand (en pas op, de inhoud is heet!).
Wat schetst onze verbazing het CKC heeft alle vormen van leren eigenlijk al omarmd. De Belastingdienst is een organisatie waarbinnen loopbaan- en werkplek leren al een historie heeft, het is feitelijk een leerbedrijf in een bedrijf met bijna 30.000 werknemers. Traditioneel leren en e-learning vinden plaats en dan niet alleen bij de Belastingdienst zelf maar ook bij de andere faculteiten zoals de FIOD en de Douane. Reneé van Tulder en Bauke Zeilstra hebben ons een blik in de keuken van de Belastingdienst gegeven waar ik geen weet van had. Ze hebben ons meegenomen in het proces van het aansturen van leidinggevenden die medewerkers begeleiden bij het leren binnen de Belastingdienst. De belangrijkste taak is het organiseren van leren.
Een aantal uitgangspunten in het organiseren van leren benoem ik hier:
1. Performance. Hoe draagt een opleidingstraject bij aan de performance van de medewerker en daar uit voortvloeiend; de performance van die afdeling en uiteindelijk de performance van de gehele organisatie?
2. Het hanteren van het 70-20-10 guideline principe van Jennings. 70% van het leren vindt plaats op de werkvloer, 20% door mee te kijken en te overleggen met een collega en 10% formeel via klassikale kennisoverdracht en e-learning.
3. Kennisnetwerken organiseren, online en offline. Online via een intern platform zoals, ConnectPeople en offline via het organiseren van netwerkdagen.
4. Laat moderatoren nieuwe ontwikkelingen de organisatie in brengen, uitvoeren en bewaken. Het proces van narrowcasting naar broadcasting.
5. Het erkennen van de kennis-deler, creëer een format waar bij de medewerker die kennis deelt daarvoor erkent en beloont wordt. Zo wordt kennis delen aantrekkelijk.
Op welke manier kunnen deze uitgangspunten een functie krijgen binnen het onderwijs dat ik uitvoer, immers een hele andere omgeving dan de Belastingdienst.
Ik ben een wars van statements als, performance of zoals bij het MBO Utrecht; ambitie in leren. Ik denk dat een docent die gelooft in de organisatie waar hij/zij werkt die gelooft in goed en innovatief onderwijs en die gaat voor zijn studenten, geen fancy woorden nodig heeft.
En jawel leren door te doen staat hoog in mijn vaandel, zie bijvoorbeeld mijn blog van zondag 8 juli 2012 en zaterdag 12 mei 2012. Daarom spreekt mij het 70-20-10 model van Jennings aan. Echter in hoeverre dit wetenschappelijk is bewezen, ik vind geen bewijs. Reneé van Tulder gaf ook de naam Lombardo in dit verband. En ja, Lombardo en Eichinger geven wel een aantal hits op Google.Scholar, maar dat zegt nog niks over het wetenschappelijk verhaal achter hun denkwijze. Mijn collega Paul zegt dan terecht: 'Pas op voor Bellmans' Fallacy; What i tell you three times is true!' Hij vond bewijs dat er gesproken wordt over een vuistregel ipv een aantoonbaar bewezen model.
Neemt niet weg het volgende informatieve filmpje over het 70-20-10 model in dit blog te plaatsen:
