wordfeud: e t a l n t....latent of talent waar scoor ik mee?

Op het knowledge forum ontstaat een boeiend betoog over talenten en leren. In dialoog met studiegenoten vliegen de beweringen over leren heen en weer. Mijn aanleiding voor verschillende note's is een schrijven van Jan de Lange, wiskundige, over het verloren gaan van talenten van 4 en 5 jarige op het moment dat zij naar groep 3 gaan. Kinderen raken vanaf groep 3 hun talenten kwijt met betrekking tot redeneren, analyseren of probleem oplossen omdat onderzoeken en probleemoplossend leren niet plaatsvindt. Interessante materie waar je op www.talentenkracht.nl nog meer informatie over kunt vinden.
Een talent is latent aanwezig maar kan verloren gaan op het moment dat er geen kennis en kunde aan gekoppeld wordt. Een studiegenoot vraagt zich af hoe het nu precies zit met dat aangeboren talent?

In 'Ontdek je sterke punten', Marcus Buckingham (2002) lees ik het volgende hierover:
Talent, kennis en vaardigheden heb je nodig als je op zoek gaat naar je sterke punten. We hebben dus allemaal talenten. De auteur geeft vervolgens aan dat talenten aangeboren zijn en dat vanaf het begin van de hersenenontwikkeling tot aan 3 jaar allerlei verbindingen gelegd worden (synaps-verhaal) en daarna heel veel verbindingen weer te niet worden gedaan (tot aan het 16e jaar). Dit komt omdat de natuur ons er toe brengt deze verbindingen te verwaarlozen. Meneer de Lange zegt; 'Dit is de schuld van het onderwijssysteem en Buckingham zegt;  'Nee de natuur is hier debet aan.' Wat is het? Ik heb de vraag maar aan mijn collega Paul voorgelegd....ik kom er nog op terug.
Jan H. vraagt zich af of we niet met z'n allen doorschieten, waarom op zoek gaan naar die talenten, die komen vanzelf wel boven drijven. Daar ben ik het mee eens.....ten dele:
Jan verwijst naar zijn zonen, 3 jonge mannen zonder een leer- of gedragsprobleem (schat ik even zo in), ze kunnen goed meekomen in het reguliere onderwijs. Ik heb 2 zonen met ADD en dylsexie. Zij kunnen minder goed meekomen in het reguliere onderwijs.
Manon Ruijters (In bloei trekken, 2011) was met de opsomming van 4 manieren van leren (zie BLOG 21-12-2011) voor mij een eye-opener.
Het onderwijs in NL is niet afgestemd op imaginair leren, nee ingesteld op intellectueel/formeel leren. Meiden en jongens met dyslexie vallen buiten de boot. En het talent wat deze kinderen hebben met betrekking tot ruimtelijk denken, creativiteit en sociaal functioneren blijft langere tijd onderbelicht (is mijn veronderstelling). Dit is wel anders dan wat meneer de Lange zegt want hij heeft het met name over talenten mbt redeneren, analyseren en probleem oplossen. Maar wellicht geldt dit ook voor andere talenten?!
In deze gedachte wordt ik bevestigd door een onderzoek van Ericcson en Smit (1991) met betrekking tot oefenen en het ontwikkelen van expertise.
Zij geven 4 stellingen waarvan ik 1 noem:
1. Dankzij talent kunnen individuen zich sneller ontwikkelen, mits zij oefenen.
Het gaat hier m.i. over alle talenten die niet (op een of andere manier) getriggerd worden.
Deze bron wordt gebruikt in het boek van van Velzen (2008), verplichte literatuur voor de master.

Zeg nooit nooit maar zeg ooit. Dus ik denk dat we in het onderwijs waar ik les geef deze slag moeten gaan slaan. Hoe kan het curriculum zo worden ingericht en vormgegeven dat we talenten naar boven kunnen laten komen??

Hoe maken we het leren weer leuk en interessant. Als team van de SvG en de GZA (ROCASA) zijn we hier hard mee bezig door eerst te komen tot een gezamenlijke visie op onderwijs en specifiek blended learning. Dit is de 1e stap, een herinrichting van het onderwijs is de volgende stap.
Met een studiegenoot heb ik op KF gesproken over het inzetten van een situgram ('test' naar leervoorkeuren) en een cognigram ('test' naar denkgewoonten). Beide zijn tools die ingezet kunnen om zicht te krijgen op de manier van leren die een student prefeleert en hoe een student leert (wat gaat goed en wat gaat minder goed). Wij gebruiken nu nog de leerstijlentest van.......Kolb. Wordt het niet eens tijd voor een change?? Ruijters (2006) zegt over Kolb:
'-Het instument gaat over het individueel leren en biedt geen plaats aan het leren in sociale interactie of collectief leren.
-De focus ligt alleen op het ervaringsleren in een beperkte zin en plaatst daarbij het begeleide of zelfgestuurde leren alsmede het impliciet leren, buiten de scope'(p.54). Want laat ik wel wezen, op de HBOV waar ik in 1987 mijn diploma haalde heb ik al de leerstijlentest van Kolb gemaakt!!
Laat ik afsluiten met nog 1 afbeelding en wel van het boek van Manon Ruijters waarin het gedachtengoed achter het situgram en cognigram wordt beschreven.

Een 'must' voor onderwijsontwikkelaars, ik wil bijna zeggen Leren wordt weer Leuk als je Liefde voor Leren hebt gelezen!

19 december teamdag

Inmiddels blik ik terug op een geslaagde teamdag School voor Gezondheidszorg en de Gooise Zorgacademie, waar in de ochtend het team verder is gegaan met het ontwikkelen van een gezamenlijke visie op onderwijs (specifiek op blended learning) en in de middag aan de slag met onze talenten.
Aanpak:
Ochtendprogramma Astrid
Na een korte prezi waarin ik kort stil sta bij het belang van het hebben van een visie en wat uitkomsten van de vragenlijst er uit heb gepikt ging het team concreet aan de slag. http://prezi.com/fn7v3x_zlky9/teamdag-19-december-2011/
(De prezi eindigt met een you tube filmpje over de kracht van social media, voor enkele teamleden een eye-opener over wat social media in ons huidige leven al betekent.)
http://www.youtube.com/watch?v=eejYHRIhgko)
In duo's hebben de teamleden elk de reactie op 1 vraag uit het mini=onderzoek; 'Zonder visie geen innovatie', samengevat. De samenvatting moest omschreven worden in kernwaarden, hoger doel, gewaagd doel en kernkwaliteiten. De ingredienten van de gehanteerde defintie van een visie van der Loo ea (2007).

Flap Paul en Judith

De opdracht van samenvatten is goed gelukt, de vertaalslag naar de ingredienten van de defintie vond men lastig. Blijkt ook dat een antal duo's 'gewoon' in gesprek zijn gegaan over visie ontwikkeling en de reacties wel hebben doorgenomen maar niet concreet vertaald naar de betreffende definitie. De volgende stap is het samenbrengen van alle flappen tot 1 samenvatting / omschreven visie welke wordt gepresenteerd op de volgende teammiddag op 24 januari.
Middagprogramma Judith:
Een korte weergave:
Talenten-eigenaarschap-prioriteitenlijst werkzaamheden (TRAP)
Judith heeft dankbaar gebruik gemaakt van de talententoolbox van collega Maaike.

Het team ging aan de slag met 2 opdrachten:
Een A3 op de rug plakken en elk teamlid schrijft een talent/postieve eigenschap hierop van diegene:

Flap van Willem

Zo kreeg een elk teamlid een volgeschreven positief A3 vol talenten/eigenschappen. Wat een motiverende opdracht! Aangevuld met het talenteninterview wat hierna in duo's plaatsvond was dit 1 grote energizer met een boodschap! En met deze inhoud heeft Judith een prioriteitenlijst samengesteld met werkzaamheden met daaraan gekoppeld eigenaarschap. Gedachtengoed voor de sterke-punten benadering.
Deze teamdag had het team nodig in een tijd waar we geleefd worden door de hectiek van de dag is het stilstaan bij de talenten in een team een aanrader.
De kerstkaart van ROCASA die dit jaar in de bus viel sluit hier naadloos op aan:

Opstart Thema Onderwijsleerpsychologie 10-12-2011

Binnenkomen, muziekje, snoepjes gaan rond en de eerste 'les' met Hanneke. Wat staat daar een duidelijk concreet persoon voor de groep. PPT is uitgedraaid, Handleiding Thema Onderwijsleerpsychologie ligt klaar zo ook de Studiegids en de Informatiebundel. Heerlijk opgeruimd aan de slag.
Een paar one-liners die deze ochtend langs kwamen:
-Je kan niet niet-leren
-Leren en ontwikkelen zijn niet hetzelfde
-Dialoog is wat anders dan het eigen idee verdedigen
-Geen uitkomst is ook een uitkomst
-Niet uitgaan van aanname's

Op KF hebben we onze ideeën over wat leren is genoteerd.

Knowledge Forum

De opdracht is aan de hand van DESKresearch op KF de komende tijd een ontwikkeling van mijn mentale model van leren vorm te geven. Daarnaast zal ik drie maal voortbouwen op notes van mastergenoten.

Hanneke besteedde ook aandacht aan de visie op leren zoals Manon Ruijters deze heeft geformuleerd in het Boekje In bloei trekken (2011). Goh had ik dat geweten, dan had ik zeker ook dat materiaal kunnen gebruiken in mijn paper......

Hanneke staat hier voor de betreffende dia waarop een citaat van Senge staat over het vormen van een visie en een citaat van Manon Ruijters (2011), beide staan op p. 81 van betreffend boekje. Een zeer leesbaar boekje over de ecologie van het leren. De one-liner dat leren niet hetzelfde is als ontwikkelen komt ook uit dat boek. Ruijters geeft in het boek dus haar visie op de ecologie van het leren. Ik heb het boekje gelezen en ben met name blij verrast met de 4 manieren van leren die zij noemt bij het kernbegrip; holistisch:
1. Intellectueel leren (formeel)
2. Informeel leren (leren door ervaringen)
3. Imaginair leren (leren door/in beelden)
4. Intuïtief leren (leren door het 'onderbuikgevoel')
Ruijters heeft deze 4-luik uit een artikel van Claxton; Learning is learnable (2004). Fraaie titel; leren is te leren!

Vanavond hierover aan tafel verteld en in een levende discussie (of beter gezegd dialoog) geraakt over hoe leert een mens nu feitelijk. De jongste waagde zich ook aan het gesprek en zei zeer treffend;
'Het liefst heb ik dat de juf een verhaal vertelt in plaatjes'. Noud is dyslectisch dus dat beeld-denken dat is mij bekend, maar dat ik nu zwart op wit lees dat iemand zegt: 'Dat is ook een vorm van leren', dat raakt mij!!
Het is nu al een interessant thema.

In bloei trekken, Ruijters 2011

Manon Ruijters is lector aan STOAS hogeschool. Ik zal haar later beter introduceren want ik lees in de handleiding van het thema, dat zij een gastdocent is op vrijdag 3 februari 2012. Raar, zij is toch lector bij de STOAS, in hoeverre ben je dan een gastdocent?

9 december T-day

Afgelopen vrijdag was het T-day: de inleverdatum voor het paper van thema Teamontwikkeling en de studiumoogstdag van thema Teamontwikkeling. Ondanks dat ik dacht voldoende tijd te hebben voor het paper was het toch nog stressen. Criticalfriend Paul had op mijn verzoek het paper nagekeken en hij kwam met een aantal opmerkingen/tips ook over de publicabele note. Ik heb enkele punten nog veranderd in het eigen deel, maar aan de publicabele note kon ik niet meer 'sleutelen', omdat dit deel voor alle leden van het CoP gelijk moet zijn. Vrijdagmorgen heb ik het paper ingeleverd bij Hennie, oh ik ben zeer benieuwd.

Hennie neemt een aantal papers in ontvangst,
waaronder die van mij: 'Samen Gezamenlijk'

De studiumoogstdag bestond uit drie rondes met workshops waarbij wij als CoP pas in de laatste ronde aan de beurt kwamen. De eerste workshop die ik volgde was de Masterchef workshop van Len, Simone, Diane, Heidi en Bianca. Wat een creatieve workshop, binnen een half uur had elke groep een gerecht op tafel getoverd met ingrediënten uit de -bottom up box, de -top down box of de -out of the box. 

fruitsoep met paprika en marshmallows!!
koksmaatjes Suus en Joost

In de tweede ronde ben ik naar de workshop gegaan van Harry, Ardie, Jan en Alie. Zij hadden een spel bedacht waarbij je als willekeurig team aan de slag ging om te komen tot een lerend team. Aan alles was gedacht, prijzen, jury, lastige teamontwikkelvragen, quizmaster etc. Blijkbaar werd er wat onenigheid verwacht dus oom agent was ook aanwezig:

Bij de derde ronde zijn we zelf aangetreden. Kort werd 'de speurtocht naar leren' ingeleid waarna de groepen op pad konden met een tas vol attributen.

Twee groepen zijn daadwerkelijk een speurtocht in de wijk gaan uitvoeren, 1 groep wilde achter de betekenis komen van de straatnamen in de wijk, 1 groep wilde een kijkje nemen op het achterliggende braakterrein waar een monumentaal pand ligt en 1 groep is het gebouw niet uitgekomen. Zij hadden last van het feit dat er te weinig instructies waren.........! Dit is terug te lezen op de digitale evaluatie-summary (zie link). Elke groep heeft gefilmd en daar zit mooi materiaal bij. 

Dave en Alie hebben de digitale evaluatie ingevuld!

De digitale evaluatie kan door op de link te klikken inzichtelijk worden.

https://docs.google.com/spreadsheet/gform?key=0Ao0el67vPVNsdDRvT09reUtBa21CODdVem9MbmNLYlE&gridId=0#chart

Ik ben wel geschrokken van het de evaluatie van 1 persoon, deze heeft het studium als slecht ervaren!
Dit is de reactie:

"Wat was ons doel?
We waren gemotiveerd, maar geleidelijk aan verloren we de motivatie.
Vraag 3 ontbrak.
We zijn binnen gebleven, wellicht hadden we ons aan de opdracht moeten houden en naar buiten moeten gaan om zo wel inzicht te krijgen in het doel.
Ook dan was het gewoon een virtueel doel, daar had ik geen behoeft.
Het leereffect voor mijzelf zou vergroot zijn als er meer sturing vanuit de opdrachtgever gegeven was."
Het is zoals Ben Tichelaar zegt in het fimpje wat ik bij het BLOG; De sterke punten benadering, heb geplaatst: Je kijkt eerst naar dat wat niet goed ging ipv naar dat wat goed ging. Aan de andere kant gaven zij aan bij het vertonen van wat filmmateriaal na de speurtocht, dat zij geen gemeenschappelijk visie hadden, aha daar wringt de schoen. De andere groepjes hadden dit wel vastgesteld. Zonder gezamenlijke visie geen verandering/innovatie, waar heb ik dat eerder gehoord?
De volgende reactie wil ik ook naar voren halen:
"astrid, edwin, ine en anita,  hoewel ik eerst het moeilijk vond om de opdracht op te pakken, heb ik wel een doel kunnen vinden!! Deze werkvorm is een goede vorm om mensen voor een innovatie op gang te krijgen. Weghalen uit de dagelijkse sleur kan al veel opleveren, weg uit het lokaal maakt dat je een ander mens wordt en een andere kijk krijgt!
Ik denk en voel dat dit prima werkt."
Door de volgende link te activeren kun je het filmpje zien van het groepje Ardie en Bianca.
https://docs.google.com/open?id=0B567bNofQAO8NWU1Y2VjOGYtODc3Zi00ZjRlLThkYmUtZjkyNmQxNzJiOGFj

In de middag hebben we in de CoP het studium geevalueerd. Anita heeft de evaluatie vastgelegd, ik kom later daar nog op terug.
En aan het eind van de middag heeft een gezamenlijke evaluatie plaatsgevonden met Hennie en Hanneke, waarbij ieder individueel een korte evaluatie schriftelijk heeft ingevuld over het gebruik van KF in het thema teamontwikkeling. Evaluaties die Hennie gaat gebruiken in haar promotie-onderzoek. Hennie heeft een promotiebeurs ontvangen van de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO).  Haar onderzoeksvoorstel is getiteld: Kennisontwikkeling in een online-leeromgeving: naar een beter resultaat.
Hennie gefeliciteerd!
In een groepje met Loes en Elske hebben we elkaars bijdrage aan KF in het thema teamontwikkeling beoordeeld aan de hand van twee Knowledgebuilding principes:
-Ideeën zijn te verbeteren (improvable ideas)
-Overstijging (rise above)

Deze opdracht vond ik to much, het was een zeer intensieve dag en eigenlijk kan ik nu niet weergeven wat het nut is geweest van deze opdracht, ja ik ken nu de principes van knowledge building!

De eerste studiumoogstdag is feestelijke afgesloten met een etentje in het leerhotel/restaurant van het Rijn IJssel Vakschool in Wageningen.

Proost!

Thema Teamontwikkeling nadert een einde

Op 9 december tijdens de studiumoogstdag van de opleiding lever ik voor de eerste keer een paper in, een themakernbewijs van het thema teamontwikkeling voor mijn portfolio. Studiumoogstdag...hum,  paper....hum, portfolio........aha ja dit is een bekend instrument om de vorderingen in een opleiding inzichtelijk te maken. De studenten van de School voor Gezondheidszorg hebben ook een portfolio. Maar wat is een studiumoogstdag en een paper? Om met de laatste te beginnen, een paper is een schriftelijke weergave van een proces wat tijdens een betreffend thema is doorgemaakt. Voor het thema teamontwikkeling is dat het werken aan een individuele vraag over het thema en aan een collectieve vraag (in een CoP) over teamontwikkeling.
Van beide trajecten wordt 1 verslag gemaakt, het deel van de collectieve vraag is een zgn publicabele note, dus een stuk wat gepubliceerd kan worden. Aan deze pn heb ik samen met Edwin, Anita en Ine gewerkt, dit zijn mijn CoP-leden voor dit thema. De collectieve vraag is uiteindelijk de volgende geworden: Hoe kunnen we een onderwijsteam laten ontwikkelen?


vrijdag 25 november CoP in Bunnik

Het paper mag niet meer dan 4500 woorden bevatten, inclusief de pn en exlusief de referentielijst, notes en bijlagen. In de afgelopen 2 weken ben ik naarstig opzoek gegaan naar de vorm waarin het paper geschreven moet worden. Uiteindelijk werk ik nu in een template apa-style welke Edwin mij heeft toegestuurd. De inhoud wat mijn deel betreft zit denk ik wel snor. Ik heb zoveel gelezen, samenvattingen gemaakt, notes geplaatst op KF, een mini-onderzoek ontworpen en laten uitvoeren dat ik mij daar geen zorgen om maak.
En na wat geschaaf heb ik uiteindelijk (met dank aan Hennie) de volgende individuele vraag genoteerd:
Hoe komt het onderwijsteam tot een gezamenlijke visie?



Note van Hennie voortbouw in KF (knowledge forum)

Het komen tot de pn vond ik een lastiger punt. We hebben via KF in notes stukken geplaatst, in document.docs in gmail gewerkt aan een leefbaar stuk waar elk CoP-lid in kon werken, via Skype met elkaar overgelegd en afgelopen vrijdag zijn we in Bunnik bij elkaar gekomen. Daar konden we alle door elk individu uitgezochte literatuur bij elkaar brengen en hangen aan een kapstok.

Naast het vaststellen van de definitieve inhoud van de pn hebben we ook de opzet voor de studiumoogstdag afgemaakt en de rollen verdeeld. Hard gewerkt dus!

Elke CoP van thema teamontwikkeling presenteert op de studiumoogstdag het proces/product van twee maanden werken aan de collectieve vraag, een vraag die voor elke groep anders is. En dit presenteer je als CoP aan groepsgenoten, docenten, tweede jaars, belangstellenden vanaf de werkvloer.
Inge uit het tweede jaar heeft samen met Serge uit ons jaar een uitnodiging hier voor gemaakt:

Op klikken!!

Mooi die uitnodiging!! En de volgende keer zal ik bijtijds collega's (teamleider, critical friends) uitnodigen voor de studiumoogstdag. De eerste keer heb ik toch een beetje koud water vrees (ondanks 5 diploma's), eerst maar deze vuurdoop door- en meemaken!

Let's bubble

Zaterdagochtend 5 november Thema Onderzoek met Joan en Lia. Ik weet niet wat het is maar de zaterdagochtend op de STOAS geeft mij altijd een zeer prettig gevoel. Ik denk dat het komt omdat:
*het gegeven dat het weekend over 3 uurtjes begint zeer aantrekkelijk is,
*we concreet aan de slag gaan,
*het genieten is van de mooie PPT en digitale foefjes waar Joan en Lia mij op trakteren,
*en het samenspel tussen de dames die elkaar aanvullen, ondersteunen, bijvallen en zeker nooit afvallen zeer prettig is om naar te kijken!

Maar goed terug naar de realiteit, ik zie op BB dat enkele dia's van de PPT niet zijn getoond. Zoals de dia van Nono Poels, zij is een 2e jaars student die een paper heeft geschreven voor het Thema Onderwijs- en leerpsychologie over het opzoek gaan naar visies op onderwijs binnen haar school. Misschien ga ik met haar eens een keer babbelen want dat is toch een zeer interessant onderwerp!

 
Naar aanleiding van een praatkaart mini-onderzoek ben ik samen met Anita gaan kijken hoever we zijn met het mini-onderzoek en wat blijkt we zijn goed op weg! Ik heb Anita ook gecomplimenteerd want de wijze zoals zij haar mini-onderzoek-opzet op de view Onderzoek heeft gezet in het KF heeft mij ook geholpen.
Het middel praatkaart vind ik uitermate geschikt om eens goed stil te staan bij; wat heb je al gedaan, wat moet je nog gaan doen en wat heb je hiervoor nodig......! Ook zeker een hulpmiddel wat ik in mijn onderwijs kan gebruiken bijvoorbeeld om voor de student inzichtelijk te maken hoever ze zijn met de voorbereiding voor de Proeve van Bekwaamheid.

Als je goed kijkt dan zie je de opbouw van fases naar onderdelen naar denk- en praatvragen, de onderdelen gaan op de achterkant verder.
De drie uren zijn weer omgevlogen, we nemen (tijdelijk) afscheid van Lia zij gaat met zwanger- en bevallingsverlof en Joan zien we pas weer in januari 2012 als het thema onderzoek weer verder gaat.

De sterke punten benadering

Dr. Marianne van Woerkom (universitair docent aan de Tilburg School of Social and Behavioral Sciences) nam de vrijdagmiddag (4 november) voor haar rekening. Naar aanleiding van twee artikelen die we hebben gelezen waar zij (mede) auteur van is, gaf zij een lezing en zou zij de eerder geformuleerde en opgestuurde vragen van ons in het verhaal meenemen.
1. Woerkom, M. van, & Engen, M.L. van (2009). Learning from conflicts? The relations between task and relationship conflicts, team learning and team performance. European Journal of Work and Organizational Psychology, 18(4), 381-404
2. Woerkom, M. van, Stienstra, M., Tjepkema, S., & Spruyt, M. (2011). De ‘sterke punten’-benadering werkt. Onderzoek naar effecten van aandacht voor talent. Opleiding & Ontwikkeling, 24(3), 28-32,

De lezing had veel overeenkomsten met de artikelen. De volgende highlights van de lezing wil ik noteren omdat die mij aan het denken zetten:
1
Elk team maakt een ontwikkeling door, Marianne van Woerkom haalde de onderzoeker Tuckman aan om dit proces inzichtelijk te maken:

http://www.businessballs.com/

Dr. B. Tuckman publiceerde zijn Forming Storming Norming Performing model in 1965. In de 70e jaren voegde hij daar Ajourning aan toe, een 5e stap. De Forming Storming Norming Performing theorie is een handige verklaring voor team ontwikkelingen en team gedrag.
En gelijk rees bij mij de vraag; 'In welke fase zit het team waarin ik functioneer?'

2
Informatie uitwisseling tussen teamleden brengt kennisbronnen samen en vormt het tot nieuwe kennisstructuren of routines. Teamleren vindt plaats in een cyclisch van:
-verwerven van informatie, -verspreiden van informatie, -interpreteren van informatie, -opslaan van informatie en het terughalen van informatie.
En dit leidt dan weer tot teamprestaties. Het is wel een proces wat doorlopen moet worden om tot het beste leerresultaat te komen.

3
Met betrekking tot de Sterkepunten benadering ben ik een (heel) klein onderzoekje gestart op internet over de sterke punten-benadering, ook nav de website die Marianne van Woerkom opgaf;
 http://www.strengthsfinder.com/home.aspx

Via deze site kwam ik bij het boek van Marcus Buckingham; Ontdek je sterke punten (Now discover your strenght Buckingham and Clifton 2001). In dit boek staat een code en met die code kun je de strenghtsfinder test doen. In het artikel De sterke punten-benadering werkt (zie punt 2 hierboven) wordt ook verwezen naar dit boek.
Marcus Buckingham is een managementgoeroe die de afgelopen 10 jaar aan de weg timmert met o.a. de sterke punten-benadering. Op het Vimeo kanaal kun je een filmpje zien van Ben Tichelaar (ook getypeert als managementgoeroe) die vertelt over Marcus Buckingham en de principes achter 'strengths based leadership'. (http://vimeo.com/10702777)
Even kort wat ik een belangrijk onderdeel vind van deze presentatie en de ideeen van Marcus Buckingham; Hoe kun je nu weten of je ergens goed in bent?
Buckingham heeft 4 punten geformuleerd (S.I.G.N.) waar je op kunt letten:


Presentatie Tichelaar over Buckingham april 2010

Oftewel je kijkt op je horloge en je denkt;  'Huh is het al 5 uur!' in plaats van; 'Gelukkig het is eindelijk 5 uur, ik kan naar huis!!'

Goed even genoeg over die goeroes en terug naar vrijdagmiddag met Marianne van Woerkom. Het was een prettige onderbreking om in een groepje te praten over de sterke punten-benadering:

4
Het succes-interview is een middel dat mij zeer aanspreekt. Bij het uitvoeren van de s.i.g.n. stappen moet je weten hoe je in elkaar steekt. En om daar zicht op te krijgen is het afnemen van een succes-interview een laag-drempelig-concreet hulpmiddel.
Een vraag die ik na schrijven van dit BLOG heb voor de auteur en die ik maar even parkeer is:
De manager krijgt een grote rol toebedeeld, hij/zij is degene die bijvoorbeeld in een POP-gesprek de talenten van de medwerkers moet opsporen (De sterke punten-benadering werkt 2011). Waarom?
De meerwaarde zie ik niet direct, ik denk eerder juist dat het weg moet uit zo'n POP-gesprek of functioneringsgesprek, want dan kan het ook daar niet blijven (letterlijk wordt het weggeschreven op een formulier en gearchiveerd).
Ik kom hier nog op terug!!

Kill your darlings

http://withextrapulp.com/

Kill your darlings, via KF kreeg ik deze tip van Hennie omdat ik door de veelheid van nieuwe kennis door de bomen het bos niet meer zag en en wat gebruik je nu wel of niet. Kill your darlings of te wel schrijven is schrappen. Die nieuwe kennis is niet weg maar stop je in de welbekende Curver-box en komt ws op een ander tijdstip wel weer van pas. Ik vertaal het ook weer naar de kunst van het weglaten. Waarom het darlings wordt genoemd is omdat het vaak teksten zijn die de auteur als juweeltjes beschouwt maar die toch niet goed in de context van het verhaal/betoog passen.

Oost West Thuis Best

Naar aanleiding van het lezen van het onderzoeksartikel van lector Kitty Kwakman: 'Factors affecting teachers' participation in professional learning activities' (2003), gaan we in het tweede deel van de vrijdagmorgen de 4e november in een klein groepje in dialoog naar aanleiding van vooropgestelde vragen door Hennie. Het gegeven dat ik eerder via het digitale kanaal van de Open Universiteit een workshop van lector Kitty Kwakman heb gezien helpt enorm bij het in perspectief brengen van dit artikel. De workshop ging niet over dit artikel maar er werden wel onderdelen besproken zoals de activiteiten waar docenten van leren: 1. lezen van nieuwe kennis, 2. uitproberen, experimenteren, 3. reflecteren en 4. samenwerken. Een literatuurstudie heeft dit resultaat opgeleverd.

De laatste opdracht was het vemelden van een citaat uit het onderzoeksartikel op een 'tegeltje' wat het onthouden waard is. Ik heb genoteerd:
 'The main conclusion to draw is that although the workplace is considererd a powerful learning environment in theory, this workplace is not powerful in itself in practice'.
Of te wel de grote conclusie van het onderzoek is dat theoretisch gezien werkplek leren een sterke leeromgeving wordt toebedeeld, in de praktijk is het niet zo´n sterke leeromgeving.
Condities om de werkplek wel een krachtige leeromgeving te laten zijn in een organisatie, zijn er te weinig en laat leersituaties ook buiten de school plaats vinden.
Een ander conclusie die ik zeer herkenbaar vind is dat activiteiten zoals feedback verzamelen van klas observaties en de feedback van studenten verzamelen scoren laag en de activiteit samenwerken met collega´s, over bijvoorbeeld het verbeteren van lessen, scoort hoog. Vreemd toch want wat heb je juist nodig om lessen te verbeteren......juist feedback van de participanten!!

Samen gezamenlijk

Vrijdag 4 november is de laatste lesdag die wordt ingevuld door Hennie, de volgende keer 9 december is het het studium teamontwikkeling dan vullen wij als groep het programma in en krijgen een peer beoordeling. In de CoP Teamontwikkeling (Ine, Anita, Edwin en Astrid) bespreken we de stand van zaken in deze CoP op KF. We kijken naar de inhoud, proces en de samenwerking en koppelen dit terug in de grote groep.
Edwin leert ons via gmail gezamenlijk aan een document te werken en at the same time kan dit ook nog eens!! Het is belangrijk dat de publicabele note klaar komt en we maken afspraken aanstaande vrijdag via Skype met elkaar te communiceren hierover........!


http://downloadsquad.switched.com



Creating & Sharing Documents via Gmail en the Sky(pe) is the limit.

Voor het studium willen we een actieve invulling dus de studium-deelnemers gaan naar buiten. In het kader van cyclisch leren laten we de teams een speurtocht lopen. Om deze speurtocht goed voor te bereiden komen we voor 9 december fysiek als CoP ook nog bij elkaar in Bunnik (wat ouderwets!)

Hennie geeft informatie over de paper die ook op 9 december af moet zijn. Het vliegt mij ligt aan, ja ik weet wel wat ingepland staat maar vooral het komen in de CoP tot de belangrijke publicabele note en het product voor het studium is pittig, dit is meer dan alleen komen tot gezamenlijke kenniscreatie dit is ook komen tot samen gezamenlijk.

Kus de visie wakker deel 3 (finale)

Op de site van Kus de visie wakker (http://www.kusdevisiewakker.nl/) en op de site van adviesbureau &samhoud (http://www.&samhoud.com/) staat een korte weergave van het internationale onderzoek wat het adviesbureau heeft uitgevoerd in 7 landen met betrekking tot visie-ontwikkeling in organisaties.
Dat onderzoek wil ik graag in bezit krijgen want:
a-Des te meer gegevens heb ik om mijn standpunt over het hebben van een gezamenlijke visie te onderbouwen en,
b-Ik ben benieuwd naar hoe zo'n onderzoek is opgebouwd (welke methode is gehanteerd etc).
Daarom ben ik zo brutaal geweest een mail te sturen naar &samhoud.com met de vraag of ik een exemplaar van het onderzoek kan ontvangen. Ik dacht......niet geschoten is altijd mis!
Gelijk de volgend dag kreeg ik een reply van Jeroen Geelhoed (een van de auteurs van Kus de visie wakker) met de opmerking dat volgende jaar het onderzoek in de vorm van een boek uitkomt. Voor nu had hij wel een PPT voor mij, een PPT over dit internationale onderzoek.
Het was zeker geen losse flodder waarmee ik heb geschoten!


PPT &samhoud.com

Het is niet helemaal goed leesbaar maar in de eerste kolom staat vertaald naar het NL:

- Goed ontwikkelde en geinplementeerde visies kunnen leiden tot vele positieve effecten in organisaties.
- Leiders die hun visies serieus nemen voeren deze in de dagelijkse praktijk uit en zijn een voorbeeld voor anderen.

Voor nu is het even genoeg met Kus de visie wakker en &samhoud.com, ik kan niet wachten op dat nieuwe boek want de mastertrein rijdt gewoon door. Ik heb heel veel gehad aan het boek Kus de visie wakker en ik hoop dat ik komende tijd nog meer van dit soort 'juweeltjes' mag en kan gaan lezen.

Kus de visie wakker deel 2

Zoals ik in het vorige BLOG bericht aangaf zou ik de tip van Joan (studiecoach) over het boek:  Kus de visie wakker gaan uitzoeken! En aldus gedaan, het boek besteld en ik heb het binnen 3 dagen in de herfstvakantie uitgelezen.



Kus de visie wakker
Hans van der Loo, Jeroen Geelhoed en Salem Samhoud
 (2007, 7e oplage 2011)

Wat een prettig leesbaar boek, de auteurs leggen continu verbindingen met dat wat ze schrijven en hoe dit bij bepaalde organisaties heeft uitgepakt, positieve processen maar zeker ook negatieve processen. Het belang van het komen tot een visie, het behouden van de visie en het meest belangrijke, het uitdragen van een visie wordt goed neergezet.
De heren schrijven vlot en duidelijk soms een beetje zweverig maar altijd weer komen ze met beide benen op de grond terug. Fijn ook dat het geen vertaald boek is en echt toepgespitst op Nederlandse organisaties al ontkomen ze niet aan voorbeelden uit het buitenland. Min punt voor mijn situatie is dat ze niet komen met voorbeelden van onderwijsorganisaties, wel uit de zorgsector.
En ik word wat kriebelig wanneer elke stap weer met een nieuwe (of oude) methode wordt benaderd zo passeren de volgende rijtjes de revue:
*de metafoor van de kus; luchtkus, vluchtige kus, vrienschapskus en gepassioneerde kus
*visie als vierluik; kernwaarden, hoger doel, gewaagd doel en kernkwaliteiten (gesamtkunstwerk)
*visievijandigheid en visievriendelijkheid, varianten en kenmerken
*de functies van een visie; betekenis, doelen, binding, energie en continue verbetering
*cultuur met 3 cultuurlagen, doen, denken en zijn en met 4 cultuurtypen; analystische-, betrokkenheids-, creatieve-, en daadkrachtcultuur
Etc.
Op mijn prezi account staat een samenvatting van het boek in een mindmap. Op onderstaande link kun je die bekijken:

http://prezi.com/yopdhzssicwl/copy-of-kus-de-visie-wakker-een-mindmap/?auth_key=5496d86ce356f382543f35f5ba1c0809c284c943

Op de website http://www.kusdevisiewakker.nl/ staat extra informatie over de auteurs, hun werkzaamheden en kun je een kus-quickscan maken. Via de info van de site heb ik ook de sites bezocht van Hans van der Loo (http://www.hansvanderloo.nl/) en de site van het adviesbureau van Salem Samhoud (&samhoud) op http://www.samhoud.com/.

Voor het mini-onderzoek dat ik ga uitvoeren in het team waar ik werkzaam ben, heb ik een opzet gemaakt opdat we in het team kunnen komen tot een visie toepgespitst op de situatie van de afdeling; verpleegkunde en verzorging. Ik heb hierbij gebruik gemaakt van het boek. Het boek onderbouwt met steekhoudende argumenten dat een organisatie niet zonder een visie kan. Iets wat ik al langer zelf ook ervaar in mijn huidige werksituatie en waar ik samen met mijn opdrachtgever tot de conclusie kwam:
zonder visie geen innovatie.

Het boek verwijst regelmatig naar andere theorieën en auteurs, zo komt stap 2 van John Kotter's stappenplan (Leading Change 1996) voor onderwijsvernieuwing ook voorbij. De uitleg die de auteurs geven aan stap 2, het vormen van een guiding coalition, heeft mij geholpen in het beantwoorden van de authentieke vraag voor het Thema Teamontwikkeling:

Hoe krijg ik als onderzoeker en innovator de informele organisatie (team) mee in het innovatietraject.

Deelvragen:

1. Wie is de informele organisatie?

2. Welke functie heeft een gezamenlijke visie op onderwijs in het innovatieproces?

Het mag duidelijk zijn dat het beantwoorden van de tweede deelvraag na het lezen van het boek Kus de visie wakker een eitje, dan wel peulenschil dan wel piece of cake was!!

Afsluitend een onliner uit het boek die mij aanspreekt vanwege de tegenstrijdige boodschap:

Geen visie ontwikkeling zonder gedoe!

Soorten praktijkonderzoek en ...........kus de visie wakker

Het tweede deel van de zaterdagochtend werd ingevuld met informatie van Lia en Joan over het mini-onderzoek, organisatie van KF en een kleine oefening.
Het was wederom een helder en concreet verhaal. Door het herhalen van alle informatie van de afgelopen tijd in relatie tot het Thema Onderzoek wordt dat wat je als student in de Master gaat doen steeds duidelijker. Herhaling beklijft, om maar eens een oude studievaardigheid er bij te halen. Oud in de zin van dat ik die nog ken van mijn HBO-V opleiding!!
De focus tot aan 5 november ligt op het mini-onderzoek, tussen nu en dan ga ik data verzamelen oftewel aan de slag met kernactiviteit:  Verzamelen.

DMplaza.be



Ik ga dit doen door aan de hand van een vragenlijst mijn collega's te vragen wat hun visie is op onderwijs en nog specifieker op het toepassen van vormen van online opleiden. Dit in het kader van blended learning.



Daarnaast heb ik het idee om aan de hand van een Toolbox (Maaike bedankt, je bent een critical 'meedenkende' friend) het dialoog aan te gaan met mijn collega's in een face2face situatie mbt het onderwerp zoals boven geschetst. Dit idee ga ik nog uitwerken.

Op KF kreeg ik een reactie van Joan op mijn mini-onderzoeksvoorstel dat ik een handig boek met stappenplan kan gebruiken voor het onderwerp visie ontwikkeling:



van der Loo, Geelhoed, Samhoud (2010)



Ik ga deze tip zeker verder uitzoeken!

Verder die ochtend zijn er nieuwe KF CoP's gevormd voor de view Thema Onderzoek en sloten we af met een kleine opdracht waar ieder voor zich heeft genoteerd welk type onderzoek hij/zij gaat uitvoeren en welke onderzoeksdesign daarbij gehanteerd wordt: 



De foto is niet scherp en zo zie ik dat wat ik daar genoteerd heb ook! Vooral het noteren van het onderzoeksdesign ging mij iets te snel daar zal ik nog verder over nadenken.

Zaterdag 8 oktober

Gastspreker Foeke van der Zee, auteur van het boek 'Methodologie voor onderzoek in de sociale wetenschappen', heeft de ochtend gevuld met een college over verschillende soort onderzoek. Dhr. van der Zee heeft ons meegenomen op een tocht waarbij hij de inhoud van zijn boek heeft uiteengezet.

Het vertrekpunt was de onderzoekskubus, ontwikkelt door dhr van der Zee:



MOAWEB.nl



Enkele opmerkingen die ik nav het lezen van het boek en het college van Dhr. van der Zee wil benoemen:

1. Een onderzoeker lost geen problemen op.

Een uitspraak die aan het einde van het college vragen opriep. Wij worden in deze Master opgeleid tot een onderzoeker/innovator. Met andere woorden een innovator kan wel in de postitie komen dat hij/zij een probleem moet oplossen? Hoe verhoudt dit zich tot elkaar? Die discussie ligt er nog.

2. Het kenmerk van een goede vraagstelling is: je kunt hem beantwoorden. Lijkt logisch maar is dat ook zo? Nu enkele dagen na het college denk ik;  'Ja dat is zo maar kom je daar soms niet achteraf pas achter?' Of is dat wat Dhr. van der Zee bedoelt?

3. Het verhaal over de onderzoekseenheeden vond ik duidelijk:

Bij 1 onderzoekseenheid spreek je over een casestudy, bij 2 tot 30 onderzoekseenheden spreek je van enkele en dat is een kwalitatief onderzoek  en bij 30 of meer, spreek je over vele onderzoekseenheden en dat is een kwantitatief onderzoek.

Tot zover de ochtendsessie met Dhr. van der Zee.

CoP Thema Teamontwikkeling

Op vrijdag avond 7 oktober zijn nieuwe CoP's teamontwikkeling geformeerd op basis van ieders authentieke vraag en 3 keywords:  Mijn vraag is (nu):
Hoe krijg ik als onderzoeker en innovator de informele organisatie (team) mee in het innovatietraject.

En mijn keywords zijn:
veranderVISIE
onderwijsvernieuwing
leergemeenschappen

Samen met Edwin, Anita en Ine heb ik een nieuwe CoP teamontwikkeling gevormd. We hebben al onze authentieke vragen gebundeld in 1 gemeenschappelijke vraag:

Hoe kunnen wij een onderwijsteam cyclisch laten ontwikkelen waarbij de intrinsieke motivatie de drijfveer is tot constante vernieuwing.

Elk teamlid gaat 2 deelvragen uitwerken, deze staan genoteerd op de view van deze CoP op KF teamontwikkeling en worden daar beantwoord.
Mijn deelvragen zijn:

1. Wie is de informele organisatie?
2. Welke functie heeft een gezamelijke visie op onderwijs in een innovatieproces?

curverbox

Vrijdagmiddag 7 oktober de 2e bijeenkomst in de groep Thema onderzoek met studiecoaches Joan en Lia.
Aan de hand van het stuk Waarderen en toekennen studiepunten en Samenstelling onderzoek-innovatieportfolio leiden Joan en Lia ons door het soms nog wat ondoorzichtige bos van themapaper, studium, thesis, ECTS, WACKER, competenties en dublin/descriptoren. De focus ligt op de deadline van het themapaper teamontwikkeling, op 9 december moet die worden ingeleverd.....!
Joan benadrukt de functie van de:


curver webshop.nl

Een figuurlijke box waar je allerlei materiaal instopt; artikelen, foto's, recensies, feedback van critical friends, boeken, spellen, publicabel note etc. Heel veel van dit materiaal kun je gebruiken als bewijzen voor de verschillende papers die je moet schrijven maar ook voor je o.i.o..
Het bijhouden van een BLOG is in feite ook een soort curverbox.

Vrijdag 7 oktober Lerende individuen, Lerende organisaties

Bij aanvang van het college werden de groepen ingedeeld op de CoP van thema teamontwikkeling zoals er op KF (Knowledge Forum) de afgelopen maand kennis is gecreeërd. Naar aanleiding van deze maand 'oefenen' met kenniscreatie hebben we het volgende op een flap genoteerd:
1. Wat het resultaat was van deze CoP
2. Hoe het proces verlopen is
3. En wat zegt dit over de samenwerking op KF

Gedurende het doornemen van deze flappen werd het mij duidelijk dat we na deze dag weer opnieuw een CoP gaan samenstellen op grond van een gezamenlijke communityvraag. Dus er komt een einde van de samenwerking met Serge, Renate, Elske, Simone en Manfred, althans voor nu.
In de avond zijn deze nieuwe CoP's samengesteld, later meer hierover.

Weggeman 2007

Naar aanleiding van een PPT heeft Hennie in de morgen een college gegeven waar de volgende items indruk op mij hebben gemaakt of althans die mij aan het denken zetten. Ik leg daarbij ook de relatie met het gastcollege van Peter de Boer op vrijdagmiddag.

Bovenstaand grafiekje is een logisch plaatje, de docent als professional presteert het beste in de flow, de vraag is natuurlijk hoe kom je in die flow en hoe blijf je daar. Een kenmerk van een professional is dat hij of zij niet routinematig aan de slag gaat en blijft. Later op de dag bij de lezing van Peter de Boer kwam dit fenomeen; routine matig werken ook langs in zijn betoog over Professionaliseren, teamleren en leiderschap. Peter de Boer gaf aan dat 95%  van het werk uit routines bestaat. En dat als je gaat vernieuwen dan vraag je van jezelf om of een nieuwe routine aan te leren of om er één af te leren.

Is dat de keuze of zoals Hennie stelt nav de literatuur van Weggeman (2007) en Smetsers (2007) over kenmerken van een professional:

Innoverend of langzamerhand routinematig werkend

Ik heb bovenstaande op mijn eigen werksituatie losgelaten en ik dacht nou als er 1 niet op routine werkt dan ben ik dat wel. Niets is minder waar. Dezelfde middag heb ik in een rustig moment gebeld met een praktijkopleider van een student van mij. Ik wilde overleggen want het gaat niet goed met die meid op stage, las ik in mijn werkmail. Maar in dat verpleeghuis is de praktijkopleider niet verantwoordelijk voor het wel en wee van de studenten maar is wel verantwoordelijk voor het functioneren van de werkbegeleiders. Dus die moest ik dan ook bellen.  Ik was verbaasd en sputterde tegen maar nee ik had de verkeerde aan de lijn. Toen het gesprek was beeindigd dacht ik nou het moet niet gekker worden, ik doe altijd zaken met de praktijkopleider.

Echter later die dag viel het kwartje......wie denkt hier nu in routines??

Trouwens nog een routine die ik los moet laten: ten alle tijden mijn werkmail checken!!

Afsluitend aan deze ochtend waarin Hennie aan de hand van allerlei theorieen het leren van de professional centraal stelde wil ik nog 1 uitspraak noteren die mijns inziens raakvlakken heeft met bovenstaande:

In het boek Leren van Innoveren (Miedema en Stam 2010) wordt gesproken over succesfactoren bij innoveren. Een succesfactor is dat docenten oude opvattingen mee kunnen nemen naar de nieuwe situatie. En door mij vertaald; een routine is niet per definitie slecht maar moet wel in een nieuwe situatie in een andere jas passen.

Het college van Peter de Boer, lector keuzeprocessen aan het ROC West-Brabant, was een inspirerend college. Ik werd met name wakker geschud bij het verhaal over de verwaarloosde school (organisatie). Een school zonder leiding alwaar het team bezig is met survivallen en het toepassen van allerelei copingsmechanismen. Een team wat zich niet laat ringeloren en met de hakken in het zand gaat, een team waar geen vat op te krijgen is.
Een situatie die in geen manier te vergelijken is met een zelfsturend team, want daar is wel leiding met als belangrijke taak: ondersteuning geven aan het team.
Terugkijkend op mijn loopbaan denk ik dat ik eenmaal lid ben geweest van een verwaarloosd team op retour, met andere woorden ik pakte er nog een staartje van mee. Het verhaal van Peter de Boer over verwaarloosde organisaties heeft die ervaring in een ander daglicht gezet, het was voor leden van dat team een survival of the fittest!